Examine This Report on وظائف

Examine This Report on وظائف

Blog Article

سيعتمد هيكل منظمات أصحاب العمل ليس فقط على المستوى الذي تتم فيه المساومة ، ولكن أيضًا على حجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية في بعض الأحيان. في البلدان النامية ، كان التحدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والمؤسسات الحكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات.

التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل.

النوع الثالث من وظيفة النقابات العمالية ، تقديم الخدمات للأعضاء ، يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان احترام حقوق العمال بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ، يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيفة ضابط النقابة هي الدفاع عن مصالح العمال في مواجهة الإدارة ، وبالتالي إضفاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رفع شكوى فردية بشأن الانضباط أو الفصل ، أو التعاون مع الإدارة في لجنة مشتركة للصحة والسلامة.

قد يكون الوضع القانوني للنقابة هو وضع أي اتحاد آخر ، أو قد يخضع لقواعد خاصة. يطلب عدد كبير من البلدان من النقابات العمالية التسجيل والإفصاح عن بعض المعلومات الأساسية للسلطات (الاسم والعنوان وهوية المسؤولين ، وما إلى ذلك). ويتجاوز هذا في بعض البلدان مجرد حفظ السجلات إلى التدخل ؛ في الحالات القصوى لتجاهل مبادئ الحرية النقابية ، ستحتاج النقابات العمالية إلى إذن حكومي للعمل.

التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.

تم إنشاء بعض منظمات أصحاب العمل في البداية استجابةً لضغوط النقابات العمالية للتفاوض ، ولكن قد يُعزى البعض الآخر إلى نقابات من العصور الوسطى أو مجموعات أخرى تأسست للدفاع عن مصالح سوق معينة. وُصِفت منظمات أصحاب العمل على أنها مجموعات رسمية من أرباب العمل تم إنشاؤها للدفاع عن أصحاب العمل المنتسبين وتمثيلهم وتقديم المشورة لهم ولتعزيز مكانتهم في المجتمع ككل فيما يتعلق بمسائل العمل المتميزة عن المسائل الاقتصادية .

بالطبع ، تنتهي الغالبية العظمى من مفاوضات العمل بنجاح ، دون توقف عن العمل. ومع ذلك ، فإن التهديد هو الذي يدفع الطرفين إلى السعي للتوصل إلى تسوية.

تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.

تستند فكرة عمل أرباب العمل والموظفين بشكل مشترك لتحسين الصحة والسلامة في العمل إلى عدة مبادئ:

الطرق التي يمكن بها حل نزاع فردي هي بشكل عام نفس الطرق المتاحة لحل النزاعات الجماعية. ومع ذلك ، تقدم أنظمة علاقات العمل المختلفة مناهج مختلفة. توفر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) محاكم عمل لحل النزاعات الجماعية والفردية. تنظر محاكم العمل في الدنمارك والنرويج في المنازعات الجماعية فقط ؛ يجب أن تمر دعاوى العمال الفردية من خلال المحاكم المدنية العادية. في بلدان أخرى ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأفراد وأرباب عملهم. في الولايات المتحدة ، يتمتع الأفراد بالحق في رفع دعاوى ضد انقر هنا التمييز الوظيفي غير القانوني أمام هيئات مختلفة عن تلك التي تُرفع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة.

حجم المؤسسة هو محدد رئيسي في نهجها لعلاقات العمل ، حيث من المرجح أن يعتمد صاحب العمل لقوة عاملة صغيرة على وسائل غير رسمية للتعامل مع عماله. تقع المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، في بعض الأحيان تحت عتبة خطط مشاركة العمال المفوضة قانونًا.

رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني.

يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.